2025 NUMMER 2 WWW.PROMZ.NL 65 DE PLEK WAAR IEDEREEN (MEE)TELT één deur kunt. Toetsen bij de ander of je diegene goed hebt geïnterpreteerd kan nooit kwaad. Veel mensen zijn bang om verkeerd begrepen te worden. Maar, er zijn ook meer concrete handvatten op weg naar een meer diverse en inclusievere werkvloer. Het bedrijf van Sanders verricht wetenschappelijk onderzoek en geeft masterclasses. Ook doet het nulmetingen waarvan een policy-audit een belangrijk onderdeel is. Een belangrijke vraag daarin is wie van de medewerkers er op dit moment achterblijft. In de praktijk dénken veel bedrijven dat ze het best goed doen, maar houden ze ongelijkheid volgens Sanders soms onbewust in stand. Hij zegt: “Vanuit een onderhandelingspositie vragen organisaties nieuwkomers soms naar hun vorige loonstrookje. Als dat bij iedereen gebeurt, lijkt dat een gelijke behandeling. Maar het zou heel goed kunnen dat je onbewust een bestaande gender pay gap in stand houdt omdat de vrouwen in eerdere banen al minder betaald kregen dan mannen. Ook komen uitblinkers lang nog niet altijd terecht op een hogere positie als ze niet beschikken over het juiste papiertje. Dat kun je halen, kun je denken. Toch is dat veel minder vanzelfsprekend voor een alleenstaande moeder met drie kinderen terwijl zij misschien wel over alle benodigde kwalificaties beschikt voor die baan. Iets veranderen kan alleen als je begrijpt wat er aan de hand is. Bezint dus eer ge begint.” Usual suspects Een voorwaarde voor succes is dat diversiteit en inclusiviteit worden gedragen en uitgevoerd door de top. Ze nastreven is geen vinkje na een cursus op donderdagochtend, merkt Borgman op, maar een traject dat continu aandacht verlangt en constant op de agenda moet staan in alle gelederen van de organisatie: “Dat betekent onder meer dat niet alleen de HR-processen neutraal en diversiteit bevorderend zijn, maar bijvoorbeeld ook de communicatie-uitingen. Het gaat om zaken als wie welke projecten of opdrachten krijgt en om hoe bewust managers omgaan met het signaleren van talent in anderen dan de usual suspects.” Als trainer gaat Borgman regelmatig in gesprek met bedrijven en hun medewerkers. In kleine groepen brengt het stellen van de juiste vragen het gesprek op gang en wordt de bewustwording vergroot. Praktische vragen brengen vaak al veel aan het licht. Wie doorgaans de meeste spreektijd krijgt in een vergadering bijvoorbeeld, of iedereen wordt uitgenodigd om zijn ideeën te delen en of er ruimte is voor een tegengeluid. Daarnaast kan het volgens Borgman verhelderend zijn leidinggevenden de vraag te stellen of zij weleens feedback vragen aan andere medewerkers dan ze gewend zijn. “Het is ook belangrijk om je te verplaatsen in een ander”, vervolgt ze. “Die kan iets heel anders gewend zijn dan jij. In de Nederlandse arbeidscultuur zijn zichtbaarheid, jezelf promoten en netwerken belangrijk. Toch krijgen bedrijven ook sollicitanten voor zich met een culturele achtergrond waarin dit soort zaken allerminst vanzelfsprekend zijn. Ook en juist dan is het belangrijk om door die bescheidenheid heen te prikken en talent te ontwaren.” Veel aspecten van het werk doen zich bovendien buiten de werkvloer voor en dus is het volgens de trainer slim eveneens te zorgen voor voldoende diversiteit in teamuitjes en borrels na het werk om tegemoet te komen aan ieders voorkeuren. Alles is bespreekbaar Omdat het bevorderen van diversiteit en inclusie een doorlopende investering vraagt, is het slim om de thema’s regelmatig de revue te laten passeren. Er een wekelijks agendapunt van maken kan een handige optie zijn. Zo kan er elke keer een medewerker aan het woord komen met zijn ervaring binnen de thema’s. Van quota zijn de geïnterviewden niet per se fan. Maar, ze dienen wel een doel. Ze krijgen zaken voor elkaar en voorkomen dat het – zoals Sanders het formuleert – tot 2084 duurt voor er een gelijk speelveld is voor mannen en vrouwen. “Eén vrouw maakt geen verschil”, vindt Borgman. “Er is een kritische massa nodig van 30 procent om vrouwen het gevoel te geven dat ze ergens zichzelf kunnen zijn. Verder is het heel belangrijk dat alles bespreekbaar is op de werkvloer. Iedereen moet de ruimte krijgen, óók de non-believers. Inclusiviteit en diversiteit blijven lastige thema’s, het blijft aftasten en bijsturen. Maar ik denk dan ook vaak aan vroeger en dat mijn moeder ooit ontslagen werd omdat ze in verwachting was. Het gaat langzaam, maar we gaan wel vooruit.” Hélène Borgman
RkJQdWJsaXNoZXIy NDcxNDY5